Мы уже рассматривали в некоторых предыдущих статьях , по каким принципам может работать отдел продаж, а также целесообразность его создания в конкретно вашем случае. Сегодня мы будем говорить о том, как именно строить отдел продаж. Конкретнее – мы рассмотрим один из вариантов построения, который на данный момент еще не набрал обороты своей популярности, но обладает громадными преимуществами по сравнению со стандартным вариантом.

Стандартный план работы ОП и его слабые места.





Для начала, чтобы была понятна разница нам нужно представить себе стандартный ОП. Обычно, он представляет собой несколько менеджеров и начальника, который координирует их работу. При таком варианте каждый менеджер занимается всем процессом работы с клиентом, начиная от звонка, который называют «холодным» и заканчивая закрытием сделки и последующим обслуживанием. При таком варианте работы между менеджером и клиентом устанавливаются рабочие отношения, менеджер приспосабливается к клиенту, а тот в свою очередь, получив менеджера, который на 100% удовлетворяет его, привязывается к такому сотруднику вашей фирмы.

Казалось бы, что в этом может быть плохого? Ведь при таком раскладе клиенты, которых обслуживает менеджер довольны, а менеджер ваш сотрудник… А вот тут стоп! Ваш? Вы купили полный пакет прав на данного сотрудника на пожизненной основе? Нет.

На минуточку представим вариант, где ваш менеджер отдела продаж решил покинуть вашу компанию. Может, он закрыл несколько крупных сделок и теперь считает, что ваша организация – не его уровень. А, может, считая себя профессионалом высокого уровня, он решил, что мелкая работа – не для него и игнорирует часть своей работы. Сейчас не суть важно, почему, главное – ваш менеджер уходит, и, само собой, найдет другое рабочее место. Что в этом случае произойдет с клиентами, которые работали с этим менеджером?

Да, ввиду того, что им удобно работать именно с этим представителем, а также потому, что этот менеджер давно изучил своего клиента и наверняка знает к нему подход – клиенты вместе с вашим работником уйдут к конкурентам.

Хотите, чтобы менеджер остался? – Платите. Повышайте ему заработную плату, добавьте премий, количество дней в отпуске, подарите путевку на Багамы, уложите на шезлонг и обмахивайте опахалом. Нет? – Ваша компания теряет часть своих клиентов, прибыль и, заодно, репутацию.

Вышеописанная картина выглядит печально, но встречается сплошь и рядом. Скажу больше: такой вариант развития событий неизбежен в случае построения ОП по принципу «начальник – менеджер – клиент». Что делать? Предлагаю рассмотреть иной план развития отдела продаж.

Новая схема





Соль такого способа работы ОП заключается в следующем. Вы берете все обязанности, которые выполняет менеджер, делите их на три части и распределяете между работниками ОП. Теперь один сектор ОП отвечает за звонки клиентам. Все, что требуется от таких работников – выяснить вероятность того, заинтересует ли лида предложение, хотя бы в теории. Работа вовсе не сложная, не требует особых навыков и для ее выполнения вполне подойдет дешевая рабочая сила, например, студенты. Просто предоставьте им возможность свободного графика – и они с радостью примутся за возможность немного заработать.

Второй сектор – это уже квалифицированные работники, которые хорошо обучены навыкам и приемам продаж. Они постоянно получают из первого сектора номера телефонов лидов, которым предложение может быть интересно. Таким образом, именно во втором секторе такого ОП заключаются сделки. Рекомендовано, чтобы списки телефонных номеров поступали в этот сектор как можно чаще, примерно каждые 2 часа. Так повышается вероятность того, что потенциальный клиент не успел передумать.

И, наконец, третий сектор – занимается непосредственно обслуживанием клиентов.

Преимущества.





Первый момент, который хочется отметить среди преимуществ данного построения отдела продаж - это разделение труда. Всем, кто хоть сколько-нибудь изучает основы бизнеса давно известно, что разделение труда очень хорошо сказывается на его производительности. Не буду сейчас пересказывать все доводы Адама Смита, который, несомненно, был гением в свое сфере.

Второй плюс – это экономически выгодно. При таком распределении первый сектор получает небольшую заработную плату, второй сектор – небольшую заработную плату, но большие комиссионные, а третий – основную ЗП и небольшой процент комиссионных. Необходимость содержать большое количество менеджеров, которые стоят дорого – отпадает.

Третье преимущество – вам не придется сильно напрягаться для координации деятельности работников. Поскольку ЗП второго сектора сильно зависит от комиссионных (которых не будет, если первый сектор халтурит и не предоставляет второму сектору достаточно работы), сигнал о недоработках первого сектора поступит незамедлительно и вы сможете решить проблему на корню. Аналогично и с третьим сектором.

Четвертый положительный момент – в данной ситуации все клиенты фирмы – это клиенты фирмы. Не менеджера, который стал для него чуть ли не родным, а именно вашей компании. Так, в случае, когда один из менеджеров уходит из вашей организации, вы не теряете клиентов. Да и уходить, откровенно говоря, работники вряд ли захотят (за исключением первого сектора, где, ввиду контингента будет регулярная текучка). Когда менеджер по продажам начинает сопоставлять за и против смены рабочего места, для него будет очевидным, что у вас на нем лежит намного меньше ответственности, а ввиду предварительной фильтрации номеров, процент удачных звонков значительно превышает тот же процент у ваших конкурентов.

Итак, думаю, что я выложила достаточно информации, над которой вам следует подумать перед тем, как начинать строить ОП. Желаю всем отличного настроения и таких же продаж.

@Стелла_Афанасьева